5월7일 국회 본회의를 통과한 노동관계법 개정안이 공개됐다. 이번 개정에는 연차휴가의 시간 단위 분할 사용 근거 마련, 4시간 근무자의 휴게시간 제도 개선 등이 포함됐다. 앞서 4월23일 본회의를 통과한 남녀고용평등법 개정안까지 더하면, 올해 하반기와 내년 시행을 앞둔 변화가 적지 않다. 사업주와 인사담당자라면 시행 시점과 적용 내용을 정확히 숙지할 필요가 있다.

우선 난임치료휴가의 유급기간이 확대된다. 현행 제도는 연간 6일 중 2일만 유급으로 처리하도록 돼 있으나, 개정안은 이를 4일로 늘렸다. 해당 내용은 남녀고용평등법 개정안 공포 후 6개월이 경과한 시점부터 시행될 예정으로, 2026년 11월 시행이 예상된다. 같은 법 개정으로 직장 내 성희롱 제재 대상도 확대된다. 그동안 사업주가 법인인 경우 대표자는 ‘사업주’가 아닌 상급자로 해석돼 과태료 부과 대상에서 제외되는 문제가 있었는데, 앞으로는 법인의 대표자와 대표자의 친족인 상급자가 성희롱을 한 경우에도 동일하게 과태료가 부과된다.

근로기준법 개정의 핵심은 연차휴가 분할 사용에 대한 명확한 법적 근거 마련이다. 기존 법은 연차유급휴가 부여 의무만 규정하고 있을 뿐, 일 단위나 시간 단위 사용에 대한 명확한 조문이 없었다. 개정법은 ‘대통령령으로 정하는 시간 단위 및 일수의 범위에서 분할하여’ 사용할 수 있도록 규정해, 연차의 시간 단위 사용이 제도적으로 명문화될 전망이다. 해당 개정은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행되므로 2027년 5월 시행이 예상된다.

또 하나의 변화는 4시간 근무자의 휴게시간 제도다. 현행법은 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상의 휴게시간을 근무 도중에 부여하도록 하고 있어, 실근로 4시간에도 4시간 30분을 사업장에 머물러야 하는 불편이 있었다. 개정안은 근로자가 휴게시간을 사용하지 않겠다고 명시적으로 요청한 경우 휴게시간을 부여하지 않을 수 있도록 했다. 이 규정은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행될 예정으로, 난임치료휴가 및 성희롱 제재 확대와 함께 2026년 11월 시행이 예상된다. 노동관계법은 연중 수시로 개정되는 만큼, 변경 사항을 지속적으로 점검하는 것이 노무 리스크 관리의 출발점이 될 것이다.