임원은 흔히 ‘직장인의 꽃’으로 불리지만, 동시에 민법상 위임계약에 따라 비교적 자유롭게 계약이 종료될 수 있다는 점에서 ‘임시 직원’이라는 별명도 갖고 있다. 다만 명목상 임원이라 하더라도 정해진 시간에 출근해 지휘·감독을 받으며 일한다면 법원은 근로자로 판단할 수 있다. 근로자로 인정되면 해고에 정당한 사유가 필요하고 퇴직금도 지급해야 하지만, 그렇지 않다면 위임계약 해지로 관계를 종료할 수 있다.

실무에서는 등기 임원은 근로자성이 부정되는 경우가, 비등기 임원은 인정되는 경우가 상대적으로 많다. 그러나 법원은 등기 여부보다 실질을 중시한다. 임금을 목적으로 사용종속관계에서 근로를 제공했는지가 핵심 판단 기준이다. 따라서 명목상 임원이라도 대표이사의 지휘·감독 아래 업무를 수행했다면 근로자로 인정될 수 있고, 반대로 비등기 임원이라도 독자적으로 업무를 처리하고 경영상 의사결정에 관여했다면 근로자가 아닐 수 있다.

결국 판단의 핵심은 사용종속관계다. 법원은 임원의 경력과 전문성, 보수 수준, 복리후생, 성과급 구조, 출퇴근 관리 방식, 전결 권한 등 다양한 요소를 종합적으로 검토한다. 최근에는 업무 보고가 단순한 결과 보고인지, 일상적인 지휘·감독에 따른 보고인지를 구분해 판단하기도 한다.

따라서 기업은 임원과 근로자의 경계를 명확히 설정할 필요가 있다. 위임계약서를 통해 권한과 재량 범위를 구체화하고, 취업규칙 적용 여부와 보수 체계를 일반 직원과 구분해야 한다. 직함보다 실제 운영 방식이 더 중요한 만큼, 형식과 실질이 일치하도록 관리하는 것이 향후 분쟁 예방의 핵심이다.