기업은 조직 운영 과정에서 업무상 필요에 따라 근로자의 부서나 근무지, 직위를 변경하는 인사발령을 실시한다. 그러나 회사가 정당한 인사권 행사라고 판단한 경우라도 근로자가 불이익을 주장하며 노동위원회에 부당인사발령 구제신청을 제기하는 사례가 적지 않다. 구제신청서를 받았다고 해서 감정적으로 대응하거나 심문회의를 앞두고 뒤늦게 자료를 준비하면 오히려 불리해질 수 있다. 따라서 사건이 접수됐다면 노동위원회가 어떤 기준으로 인사발령의 정당성을 판단하는지부터 살펴볼 필요가 있다.

근로기준법상 사용자는 정당한 이유 없이 전직 등 인사발령을 할 수 없다. 노동위원회는 단순히 회사에 인사권이 있는지만 보는 것이 아니라, 인사발령의 업무상 필요성과 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 종합적으로 비교해 판단한다. 따라서 회사는 조직개편안, 인력 재배치 계획, 부서별 업무량 변화 등 인사발령의 필요성을 객관적으로 입증할 자료를 확보하고, 해당 근로자를 대상자로 선정한 합리적인 이유도 설명할 수 있어야 한다.

인사발령 전후 협의 과정도 중요한 판단 요소다. 면담을 진행했다면 면담 기록을, 이메일이나 문자메시지 등으로 협의했다면 관련 자료를 정리해 두는 것이 좋다. 다만 사건 발생 이후 기존에 없던 자료를 새로 만들거나 당시와 다른 내용으로 기록을 보완하면 자료의 신빙성이 떨어질 수 있어 주의해야 한다. 아울러 임금이나 직급 변동 여부, 근무지 변경에 따른 통근시간 증가 등 근로자가 실제로 받은 불이익도 구체적으로 확인해 업무상 필요성과 비교·검토할 필요가 있다.

부당인사발령 사건은 답변서만 잘 작성한다고 해결되지 않는다. 인사발령 당시의 업무상 필요성과 대상자 선정 이유, 협의 과정, 근로자가 받은 불이익 등을 객관적인 자료로 체계적으로 입증하는 것이 핵심이다. 노동위원회 심문회의 역시 제출한 답변서와 증거자료를 토대로 사실관계를 확인하는 절차인 만큼, 서면 내용과 실제 답변이 모순되지 않도록 예상 질문과 입증자료를 미리 점검하는 것이 바람직하다.